在兩年前，我們公司就想要做執行力培訓。因為我們老板是創業者，他個人十分敬業，差不多二十四小時都是思考著公司的事，所以他看每一個人都沒有他敬業。我們最終也還是沒有組織這種培訓。但是總經理會給管理層施壓，督促。如本來開會時說第一季度的運營成本數據周三要給，周二一大清早總經理就會問運營中心負責該事項的總監，很神奇的是總監竟然能在總經理問完后不到一個小時就能發過來。

        公司上市后人員擴增了，收入也增加了不少，但是發現大家的工作勁頭沒有以前足了。原來兩個人做的事，可能已經有三個人來做的。此時新的總經理想著是否要組織組織執行力的培訓。最后在找培訓機構做對應方案的時候，發現想要達到我們期望的通過一場培訓，把大家的積極性增強，有些徒勞。于是我們開始先從管理層開始灌輸思想，要求高效，要求精簡。通過改革制度，結合績效考核，來改善現狀。當然我們公司也有做的不好的，因為這次改革一下子有些用力過猛的節奏，其中有兩名個元老級別的管理人員走的時候，沒有及時有人員替補上，導致了半年多那個部門的工作業績十分不好看。中間還有很多利益關系的原因，公司內部很多人心已經開始浮動了。公司今年是比較關鍵的一年，度過去，公司又會迎來更加美好的明天。

        我們公司從去年提出的鼓勵學習的制度，感覺還是很好的。如員工希望學歷晉升，考執業證書，考職稱等，公司都可以承擔一部分費用。感覺通過執行這個鼓勵學習的政策后，很多員工變得更加主動積極了。和一些同事溝通過，他們的意思，如果工作清閑下來，也挺無聊的，但是如果把這些時間積累起來，用于學習，可以更好的完善自己，對自己以后的職業生涯也是有好處的。員工能自發的去學習時，工作效率會有所提高，會對自身的規劃，也會重新定位。所以積極的氛圍，也是加強執行力一個重要條件。

二、給案例中的提問人一些建議                                  

        看了案例，案例中的當事人，自身沒做過培訓，建議可以先去了解一下公司業務發展方向和員工的現狀。公司業務發展好，員工會更有奔頭。員工的基本素質，也會影響你如何組織安排培訓。

1、首先分析一下現狀，做一個培訓需求調查；

        這個培訓是老板讓做的，首先確認老板希望達到一個什么目的？老板一直覺得大家辦事拖沓，不積極。那現在實際情況是怎么樣的呢？實際上只有三十個人的時候，這些統一思想的事，是比較好做的。還有一個重點就是你們老板是一個什么樣的人，他是否執行力比較強。你們管理者有多少人？他們分別又是什么樣工作風格？一般領導者是影響部門或公司氛圍的重要因素。

2、 根據希望達到的目標，可以找一個目標任務，讓大家去學習，或營造一種氛圍;

        如你們老板覺得銷售部某總監他們的工作效率很高。他們是每天寫工作總結、每周寫工作周總結、即使外出見客戶也回公司寫總結、他們每個人每月至少都有40個有效客戶、他們每個人每月的業績都是多少多少以上等。有一個銷售部這樣，你就可以定成目標任務，讓其他銷售部門學習參照。但是一定是先從中間抓，先讓總監去認可這個事情。

        如非銷售部門的工作狀態改善，重要的就是遇事不推脫，做到及時處理。即使不能得到解決一定要有及時反饋。你們都可以把這個作為每個部門的工作日記中必填項，《今日未完成事項》一欄。

3、 確定培訓對象、培訓形式；

        老板要求增強公司的執行力，那要達到這個目的，需要針對哪些人進行要求或培訓呢？這些人是用外聘人員授課？沙盤？角色扮演？素質拓展？還是選擇哪一種培訓形式更有效、更配合。

4、 做好培訓效果跟蹤；

        不管是通過哪些一種方式，最后前后結果對接都是很重要的。現在的狀態，你是需要調查清楚的。培訓后一段時間以及更長一段時間的變化，也是需要跟進。這樣有助于你決定是否繼續安排培訓進行跟進。

        高效是一種習慣，而培訓是可以培養一群人養成某一種習慣的一種方式。但不是唯一的方式。在后期中你鼓勵的高效行為，公司應該有相應的鼓勵，不一定是物質鼓勵，至少是有精神鼓勵。這個可以由部門領導，也可以由員工關系去跟進。

5、形成制度要求，每一位新人入職都需要做此培訓。

        如果在現階段只有三十個人的時候，大家就已經養成了高效的做事風格。有對應的制度約束，而且新人來了后，會強化該制度。在這種氛圍下，一傳二，二傳四，之后公司會潛移默化就會養成了這種氛圍。但是這個是需要時間的。

三、侃侃執行力

        隨著互聯網的沖擊，執行力的培訓各種課件也滿天飛。員工對于執行力的認識，可能比你想象的要多得多。而在這個事情，怎么去提高執行力，確實也是很多企業頭痛的事。現在各種產品都在鼓勵人們的惰性發揚，而企業本身卻在要求員工盡職盡責，鞠躬盡瘁。很多新時代進步青年是很不認可的。你只給我白菜的錢，我為什么要操賣白粉的心呢。

        所以我個人覺得與其說去做執行力培訓，不如讓公司形成一種高效的文化習慣。因為我本身是執行力比較強的人，我不喜歡拖拉。因為今天的事不做了，明天就會有更多的事。所以我要求我下面的人，一定要知道自己每天要做的事，沒有做完的要和我匯報。剛開始我下面有一個女孩很是不理解，明明上午剛交代的事情，下午就來吹著要，跟催命一樣。我告訴他，我催你是證明我需要知道這個進度，去做一些其他的決策，而作為直接操作的這個人，你為什么不能在你完成到一個階段時，及時給我一個回饋呢？現在這個女孩不會這樣問了，一方面他對公司很多事更加了解了，知道自己的工作的重要性了，另一方面知道我就是這樣的人，也會及時的向我匯報情況，以免我去找她，她會有壓迫感。也正因為這個女孩的原因，我覺得提升員工的戰略性思維很重要。如果員工知道自己在公司盈利這個事上，自己擔任的是一個什么環節，知道自己的重要性，他在做工作的時候會更用心。

        員工之所以會自愿付出，是因為工作能體現他的價值，而公司也是希望能不斷挖掘員工的潛力。所以希望提高員工執行力，要鼓勵員工，提升員工的存在感，提升員工的重要感，提升員工的成就感。這個是參加戰略績效落地培訓時，于環宇老師講的，印象十分深刻。舉例是發朋友圈，為什么人會發朋友圈，是尋求存在感，發完朋友圈，有些人就會等著別人點贊，如果沒有人點贊，可能就會懷疑自己拍的照片是不是有問題，發的話語是不是有問題，當有人開始點贊的時候，瞬間感覺世界美好了。如果還有人點評，顯得自己發的這個朋友圈的重要了，除了基本的點評，如果還有人回復說，看了你的朋友圈，讓我好像自己也去過一樣，以后你出去玩一定要記得發圖分享喔。有人這么回復后，那就讓這條朋友圈更有價值了。

      又好比現在打卡主任讓寫總結，他給選出分享一樣。我會感覺原來我還可以利用空閑的時間去總結自己的收獲和經驗。當我第一篇總結發出后，看見過萬的瀏覽量，我瞬間感覺自己學的東西其實也挺重要的。而就在昨天，看見了有人留言評論，咨詢自己未來的規劃是繼續留在國企合適還是換一個工作時，突然感覺自己的成就感和價值感也有了。因為對于提問者不是十分了解，不能給出特別實際的建議，但是對于我個人來說，會加深了我來寫打卡總結的動力。

         加強執行力，提高工作效率，這是行為結果。根據操作條件反射的規律來說，如果你要改變一個行為，你是可以通過改變認知，不斷引導其去實現你想要的行為，而出現你想要的行為時，你給其強化行為的獎勵，之后再淡化獎勵物，讓其變成慣性行為。 

        為啥寫到這的時候，讓我想起了現在市場上各種免費。之前滴滴的優惠，到現在你已然習慣了滴滴的便捷，再付費時，你已經慢慢離不開他了。心理學無處不在，人性耶。
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